对于HR来说总是在忙于招聘。

       我们总是习惯于将目光投向“陌生的候选人”。

       他们其中很多人，在投递简历之前，或许连我们公司的名字都没有听过。

       我们总奢望让越来越多“陌生的候选人”知道我们公司，并对我们所提供的空缺职位产生兴趣，

       却总是忽视那些我们曾朝夕共处的前同事们，好像“再见就永远不见！”

       招募”陌生的候选人“，能为企业注入新鲜的血液，给团队带来的新的视野和活力，但招聘的成功率低却是我们永远无法忽视的问题。

       别跟我说你善于识人，据某调查统计，企业平均的招聘失败率是46%。

       上至HRVP，下至招聘专员，无人不为人才甄选烦恼。

       毕竟在招聘流程中，你与候选人沟通交流最多也不多数小时，聪明的候选人又多善于“造假”和“伪装”。

       所以，与其一门心思招募“陌生的候选人”，不如考虑一下返聘前员工。

       目前，很多企业对返聘前员工都持开放态度。

       这其实也是种无奈，很多看似光鲜亮丽的新人，能够存活下来并发挥能量的太少啦。

       如果前员工是以前比较核心的骨干，大家相互知根知底，可以避免走弯路。

       01、前员工应该成为你高质量招聘的首选来源

       很多公司对返聘前员工讳莫如深，很大原因是因为当初“分手”时，大家不欢而散。

       这其实是很不智的。

       记得之前招人的时候，我们非常看重候选人的忠诚度。

       但是现在我们对跳槽，甚至频繁跳槽已经习以为常，反倒是一直在一家公司呆着“不挪窝”会让人觉得不正常。

       当员工离职成为再正常不过的事情，就没有必要因为员工正常离职而交恶，

       反倒应该完善员工离职流程，提供完美的离职体验，

       把优秀的离职员工当做一种资源，为公司未来的发展提供助力。

       企业文化不好的公司很难成为常青企业，能活下来的企业大多有他们的可取之处，这些闪光点能帮助我们与前员工之间建立情感链接。

       如果条件有所改善，大部分前员工是愿意回到公司，继续为公司发光发热的。

       返聘前员工大致有以下好处：

       1、能带来更高更快的新员工绩效。

       “陌生的候选人”加入公司，往往需要一段时间的适应，

       但是前员工不存在这样的问题。

       尤其是当初离开时，就是公司的骨干员工，

       经过在其它公司的历练，

       归来时，他们拥有了更多的自信和经验，

       凭着原来对公司的深刻理解，他们能更快进入角色，并发挥价值。

       如果离开之前，他就是有很多想法的人，回归后，他们将更有效率地推动创新。

       2、较低的招聘失败率。

       再度回归的前员工不是刚刚加入公司的“陌生候选人”，

       因为你了解他，他也了解你，

       他在公司里几乎不存在“存活不了”的问题，

       很快就能在你独特的企业架构中找到属于自己的位置。

       3、较高的员工保留率。

       一旦前员工决定回来公司，他们一般很难很快就离开。

       因为他们的回归，甚至可能帮你保留一些已萌生去意的员工：

       “这么烂的一家公司，还有前员工愿意回来，是不是我之前对它有所误解？”

       在这个重新考虑的过程中，公司的雇主品牌也会得以加强。

       4、招聘效率更快。

       如果你有一个比较迫切的招聘需求，

       找前员工比你招募“陌生的候选人”要来得更快。

       因为彼此都了解，只要一些关键要素谈开了，

       雇佣或接受邀请的决策都不难做出。

       5、返聘前员工也很容易操作。

       比起寻找“陌生的候选人”，

       我们需要纠结到底选择什么样的招聘渠道，选取什么样的招聘策略，

       返聘前员工要容易得多。

       你知道在哪里找到合适的前员工，你甚至不需要配备专职的招聘HR。

       02、如何部署你的返聘计划？

       说了这么多，那么我们该如何返聘前员工呢？

       要做好这个工作，以下几点是你需要着重考虑的：

       1、优化离职流程。

       以前招聘官更多关注新员工的加入，很少关注老员工的离开。

       如果你意识到了返聘前员工的好处，从现在开始，就要多点心思放在离职流程上。

       这里包括：

       要识别哪些员工的离开是“让人遗憾的分手”，这些员工具备哪些能力和专长，他们是因为哪些原因离开；

       在员工离开时，要告诉他们，“公司认可他，并为他们的离开感到惋惜，随时欢迎他回来”；

       在他们离开后，和他们保持联系，从而加强他们对公司的印象和情感链接。

       2、维护和管理公司前员工通讯录。

       现在社交媒体这么发达，组织一个前员工的QQ群或微信群并不是一件困难的事情。

       你也可以花点心思建设公司的官方公众号或微博，通过巧妙的方式（比方说朋友圈转发），让前员工自然地了解到公司当下的动态，维持他们对公司现况的了解和热情。

       3、让前员工融入到公司的事务中来。

       很多公司，一旦员工离职了，就好像与他们再也没有关系了。

       其实，你可以创造一些机会，让前员工参与到公司的事项中来。

       比方说内部员工推荐计划，或是开发一个兼职项目，让前员工维持与公司的联系。

       4、加速返聘的招聘流程。

       一旦你决定返聘前员工，就要快速行动，争取在1天内搞定所有招聘流程。

       介于双方都有了相当的了解，磨磨唧唧，拉长招聘流程只会打击前员工回归的热情。

       5、建立标准，持续跟进和提升。

       返聘前员工，不是单纯的招聘行为你还要运用指标，跟踪前员工的在职绩效，产出所需的时间以及保留率。

       将每一项正向的结果，用财务数据体现出来，以此支持未来继续推进返聘项目。

       迈入招聘季，我们在关注如何快速完成招聘任务之余，也应该关注如何降低我们的招聘失败率——这两者，其实是休戚相关的。

       而降低招聘的失败率，除了提升你的人才甄选能力，我认为更重要的是，尽可能少地选拔“陌生的候选人”。

       所以，是时候考虑一下部署你的返聘计划了。

       当空缺岗位出现时，首先环视一下企业内部及前员工，然后再从外部的人才市场寻猎，这样的招聘将会更有效率。