因为新冠病毒疫情的影响，2020年开年的企业招聘市场有些与往年不同。
如果说之前线上招聘模式只是企业人才招募中的一项工具，那接下来它将成为企业招揽人才的必要环节。
作为HR，这是挑战，但同样也是机遇，只有适应这样的变化，从自身出发掌握相关的技能方法，才会在未来的市场中有竞争力。希望本文能帮到大家。
疫情影响仍在继续，企业招聘需要改变思路。
当下，企业招聘困境中的两个主要问题。
01传统渠道招聘转化率逐渐走低。
在过去，企业招聘经常会运用校招、招聘网站广告、企业官网招聘频道等方式。近年来，很多企业也开始在快手、抖音，头条等投放形象广告，吸引人才。
只是，这些传统的渠道在投入大量时间和精力后，却缺乏有效衡量招聘效果的手段。
02仅以招聘为单一目的，缺乏构建人才网方面的思考。
其实到现在也有很多的HR还在抱着“普遍撒网之后重点培养，这个候选人不行换下一个”的心态招聘，这样做不仅效率低，难以能形成有效的“候选人才网络”，更不必指望有“候选人相互推荐”。
招聘方只有突破固有思维，主动作出改变，思路与方法也需要重新调整，才能达成通过招聘积累人力资本的目的。
在人才招聘方面，企业的转变至少有三个：
01从“人才挑选”转化为“候选人才库建设”。
当前及以后的招聘市场中，像过去那种企业大范围发招聘信息等人才上网的狩猎招聘模式很难适应时代的前进脚步，深耕招聘模式，建立属于企业的“人才私域流量”成为必然。毕竟，面试只是一个结果。
02从无到有，在互联网为基础构建“候选人社群”。
之前跟很多HR交流对如何管理候选人这个话题时，很多人的答案是“发招聘信息、筛选简历、面试或淘汰或入职”的老三样。但事实是，这三样属于招聘流程，而非候选人管理。
接下来，HR需要以面试为起点，建立与候选人长期沟通的机制。比如可以利用社群关系建立长期联系，形成信任，由此候选人才有可能推荐其他人到企业，帮助企业找到更合适的人才。
03“单一候选人”转为“基于人际网络的候选人相互推荐”。
对于这个问题可以借鉴一下很多大企业对离职人员的管理与运营，比如华为离职员工都进了“华友会”，新浪则有个“老浪人”。
但其实与这个模式对比也有不同之处，接下来，HR不仅要以离职员工为目标，还要加进候选人这个群体来开展社群运营。
通过长期社群运营产生的候选人将为企业提供持续资源，同时企业也有机会由点及面地进行人才招募。
企业建立候选人社群需要具备的五大要素，以及三个最基本的运营任务
跟HR朋友沟通建立候选人社群问题时，最受质疑的就是“有必要吗？候选人合适就留下，不合适就走。你这样只会增加我们HR的工作量！”
我的回答是，以前粗放式招聘时，你可以这样，以后恐怕我的方法更行的通。增加招聘过程的透明度确实会提升对HR的要求，可这是大趋势。
对于企业来说，建立候选人社群，需要具备五个基本要素，才能吸引到更多的候选人来加入。
01企业IP。
可以在招聘过程中更好地宣传和展示企业。
02社群的场景与形式。
思考建立这个社群目标的需求构建场景，即企业与候选人在招聘过程中的痛点与对难点。
03用户。
社群的目标群体，包括用人部门、候选人与HR自己。
04内容与活动。
社群构建者（HR）提供内容，内容不仅仅是公司介绍、部门介绍，还包括网上小组互动。
05规则与淘汰。
明确候选人进入社群的标准，需要完成的任务，以及被淘汰的标准。
具备了以上所提到的五个要素建立起候选人社群后，企业还需要加强对社群的运营，运营内容主要包括以下三点：
01候选人运营
对候选人实行精细化管理。HR需要对新候选人进行备注，包括应聘职位、地，工作经验、推荐人等信息，进行分层和标签化管理，为之后长期运营做好准备。
02内容运营
通过提供相关内容来吸引候选人，加强其对企业的认可，吸引更多的候选人加入。
03活动运营
设计各种各样的活动加强候选人和HR、用人部门之间的互动，在互动当中进一步建立信任。
招聘方要做出改变确实很难，但说实话，接下来会越来越难。新形势之下，必然会淘汰一部分企业和从业者。我们只有做到尽力与趋势同步，才能在未来不会被淘汰。
危机无非就是危机之中的新机会，任何时代都有活的好的人。
